Jeszcze rok temu transparentność wynagrodzeń była dla wielu organizacji przede wszystkim tematem medialnym i legislacyjnym. Dziś staje się konkretnym wyzwaniem biznesowym, które wymaga od pracodawców przemyślenia całego systemu wynagradzania.
Nowe regulacje dotyczące jawności płac często kojarzą się z publikowaniem wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Tymczasem jest to jedynie najbardziej widoczny element znacznie większej zmiany. Prawdziwym wyzwaniem będzie odpowiedź na pytanie, czy organizacja potrafi w sposób obiektywny wyjaśnić, dlaczego płace pracowników na podobnych (przynajmniej na pierwszy rzut oka) stanowiskach różnią się między sobą.
To właśnie ten aspekt będzie w najbliższych latach przedmiotem największej uwagi regulatorów, pracowników i kandydatów.
Fundament prawny: nowe obowiązki pracodawców
Transparentność wynagrodzeń przestaje być wyłącznie elementem budowania marki pracodawcy (Employer Branding), a staje się wymogiem regulacyjnym. Kluczowe etapy zmian prawnych w Polsce to:
- Nowelizacja Kodeksu pracy (od 24 grudnia 2025 r.): Wprowadziła obowiązek informowania kandydatów o płacy przed nawiązaniem stosunku pracy oraz zakaz pytania o dotychczasowe zarobki.
- Dyrektywa UE 2023/970: Wymusza ona na państwach członkowskich wdrożenie mechanizmów przejrzystości dla wzmocnienia zasady równej płacy za pracę o jednakowej wartości, w tym nowych praw wszystkich pracowników w zakresie informacji o wynagrodzeniach, a dla firm zatrudniających powyżej 100 osób – obowiązek sprawozdawania luki płacowej
- Projekt Ustawy o jawności płac (kwiecień 2026 r.): Zakłada on m.in. prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w jego kategorii zaszeregowania, z podziałem na płeć
Transparentność nie zaczyna się od ogłoszenia o pracę
Wiele organizacji skupia się dziś na kwestii publikowania widełek wynagrodzeń. Tymczasem nowe regulacje będą wymagały znacznie więcej niż jedynie ujawnienia stawki kandydatowi.
Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości wynagrodzeń oraz projektowane polskie przepisy zakładają stworzenie systemów, które pozwolą ocenić, czy osoby wykonujące pracę o jednakowej wartości są wynagradzane zgodnie z zasadą równego traktowania. Oznacza to konieczność stosowania obiektywnych i neutralnych kryteriów wartościowania pracy, ustalenia kategorii zaszeregowania oraz przejrzystych struktur wynagrodzeń.
W praktyce wielu pracodawców będzie musiało odpowiedzieć na pytania, których dotąd sobie nie zadawali:
- Czy wszystkie stanowiska posiadają aktualne opisy?
- Czy różnice wynagrodzeń można uzasadnić w sposób obiektywny?
- Czy organizacja dysponuje spójnymi zasadami awansów i podwyżek?
- Czy dane płacowe pozwalają na analizę potencjalnych nierówności wynagrodzeniowych?
To właśnie od odpowiedzi na te pytania będzie zależało rzeczywiste przygotowanie organizacji do nowych obowiązków.
Największym wyzwaniem będzie obrona decyzji płacowych
W debacie o transparentności wynagrodzeń często mówi się o raportowaniu luki płacowej czy publikowaniu informacji o wynagrodzeniach. Są to ważne elementy nowych regulacji, jednak z perspektywy wielu organizacji największym wyzwaniem może okazać się możliwość uzasadnienia historycznych decyzji płacowych.
W wielu przedsiębiorstwach systemy wynagrodzeń rozwijały się przez lata w sposób organiczny. Wynagrodzenia były ustalane indywidualnie, często w oparciu o sytuację rynkową, potrzeby rekrutacyjne czy indywidualne negocjacje.
Nowe przepisy zmieniają perspektywę. Pracodawca będzie mieć obowiązek wykazać, że różnice wynagrodzeniowe wynikają z obiektywnych kryteriów, które zresztą zostały wprost wskazane w unijnej dyrektywie i projektowanych polskich przepisach. Są to: umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki pracy.
Dlatego transparentność wynagrodzeń należy postrzegać przede wszystkim jako projekt dotyczący zarządzania organizacją, a nie wyłącznie zgodności z przepisami.
Co warto zrobić jeszcze przed wejściem w życie nowych regulacji?
Choć proces legislacyjny dotyczący pełnego wdrożenia dyrektywy nadal trwa, dla wielu organizacji jest to najlepszy moment na przygotowanie się do zmian.
W praktyce warto rozpocząć od kilku podstawowych działań:
- Zweryfikować strukturę stanowisk i wynagrodzeń – znaleźć osobliwości i odstępstwa do wyjaśnienia.
- Opracować obiektywne kryteria wartościowania pracy (co będzie parametrami opisującymi wspomniane wyżej umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy?).
- Zbudować lub uporządkować siatki wynagrodzeń.
- Obliczyć lukę płacową dla całej organizacji i w poszczególnych kategoriach stanowisk. Przeanalizować możliwe przyczyny występowania luki.
- Przygotować procedury obsługi wniosków pracowników dotyczących informacji o wynagrodzeniach.
- Przeszkolić menedżerów i działy HR w zakresie komunikacji wynagrodzeń.
Organizacje, które rozpoczną te działania odpowiednio wcześnie, zyskają nie tylko większe bezpieczeństwo regulacyjne. Będą również lepiej przygotowane do prowadzenia dialogu z pracownikami i kandydatami, dla których przejrzystość zasad wynagradzania staje się coraz ważniejszym elementem oceny pracodawcy.
Transparentność jako element stabilności organizacyjnej
Dla wielu organizacji najbliższy czas będzie testem gotowości do uporządkowania tematów, które dotąd pozostawały nieopisane, niejednoznaczne albo rozwiązywane indywidualnie.
Im wcześniej pracodawca zidentyfikuje potencjalne niejasności, odstępstwa i punkty sporne w systemie wynagradzania, tym większą będzie miał możliwość ich wyjaśnienia lub skorygowania jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów. Pozwoli to uniknąć sytuacji, w której pierwsza rozmowa o wynagrodzeniach rozpocznie się dopiero pod presją nowych uprawnień informacyjnych pracowników.
Właściwie zaplanowana komunikacja może mieć w tym procesie kluczowe znaczenie. Jeżeli pracownicy wcześniej poznają logikę podziału stanowisk, kryteria różnicowania wynagrodzeń oraz zasady dalszego rozwoju, organizacja zyskuje większą szansę na spokojne przejście przez zmianę regulacyjną.
W tym sensie wdrożenie transparentności wynagrodzeń zapewni firmie nie tylko compliance, ale również, pozwoli ograniczyć ryzyko napięć wewnętrznych. i Warto zadbać o wzajemne zaufanie pracodawcy i pracowników zanim nowe prawo zacznie formalnie obowiązywać. Wcześniejsze przygotowanie może przesądzić o tym, czy zmiana zostanie odebrana jako wymuszony obowiązek, czy jako element dojrzałego zarządzania organizacją. A żeby skutecznie komunikować, trzeba mieć konkretne argumenty – a te będą wynikały z poprawnie przeprowadzonej analizy wynagrodzeń.
Rynek się zmienia, ale tempo zmian nadal jest umiarkowane
Choć o transparentności wynagrodzeń mówi się coraz częściej, dane pokazują, że rynek pracy wciąż znajduje się raczej na etapie ewolucji niż rewolucji.
Z badania Grant Thornton wynika, że spośród ponad 292 tys. ofert pracy opublikowanych między marcem a majem 2026 r. jedynie 24,1% zawierało informację o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych. Rok wcześniej było to 21%, co oznacza wzrost zaledwie o 3 punkty procentowe.
Z jednej strony oznacza to, że coraz więcej pracodawców dostrzega potrzebę większej otwartości. Z drugiej strony trudno uznać jawność wynagrodzeń za rynkowy standard. Nadal blisko trzy czwarte ofert nie zawiera informacji o wynagrodzeniu.
Co ciekawe, organizacje, które decydują się na publikację wynagrodzenia, w zdecydowanej większości wybierają model widełkowy. Aż 93% ogłoszeń z podaną płacą zawiera przedział wynagrodzenia, podczas gdy jedynie 7% wskazuje konkretną kwotę.
To pokazuje, że pracodawcy chcą zwiększać transparentność, jednocześnie zachowując możliwość różnicowania wynagrodzenia w zależności od doświadczenia, kompetencji czy zakresu odpowiedzialności kandydata.
Nie wszystkie stanowiska są równie transparentne
Badanie pokazuje również, że poziom transparentności wyraźnie zależy od rodzaju stanowiska.
Największą szansę na poznanie wynagrodzenia już na etapie publikacji ogłoszenia mają pracownicy fizyczni. Wynagrodzenie pojawia się w niemal połowie takich ofert. Wysokie wskaźniki odnotowano również w przypadku praktykantów i stażystów, gdzie nastąpił największy wzrost rok do roku.
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja na stanowiskach zarządczych. W przypadku ofert dla prezesów tylko 18% ogłoszeń zawiera informacje o wynagrodzeniu, a dla dyrektorów jest to 21%.
Nie jest to zaskoczeniem. Im większa odpowiedzialność stanowiska, tym częściej wynagrodzenie zależy od indywidualnych kompetencji, wyników biznesowych czy elementów zmiennych, co utrudnia publiczne prezentowanie jednolitych przedziałów płacowych.
Transparentność wynagrodzeń – dlaczego warto ją wdrożyć?
Transparentność wynagrodzeń – wdrożenie krok po kroku
Autor: dr Konrad Bugiera, Senior Konsultant, Business Consulting, Departament Doradztwa, Grant Thornton
