Biuletyn HR Puls 08/2026

Nowe progi skali podatkowej PIT od 2027 r., elektroniczne wezwania do zawarcia umowy o PPK oraz nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy – to tylko niektóre tematy, które podejmujemy w najnowszym biuletynie HR Puls.

Nowe progi skali podatkowej PIT od 2027 r. – projekt ustawy

Do wykazu prac legislacyjnych trafił projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (projekt z dnia 21 sierpnia 2026 r.). Zmiany mają wejść w życie 1 stycznia 2027 r. i objąć dochody uzyskane od tego dnia.

Projekt przewiduje trzecią stawkę w skali podatkowej – dotychczasowe dwa progi (12% i 32% od nadwyżki ponad 120 tys. zł) zastępuje układ trzech przedziałów:

• do 130 000 zł – 12% minus kwota zmniejszająca podatek (3 600 zł),
• powyżej 130 000 zł do 150 000 zł – 12 000 zł + 24% nadwyżki ponad 130 000 zł,
• powyżej 150 000 zł – 16 800 zł + 32% nadwyżki ponad 150 000 zł.

Kwota wolna od podatku pozostaje bez zmian na poziomie 30 000 zł.

Konsekwentnie zmieniają się też zasady poboru zaliczek przez płatników (nowe brzmienie art. 32 ustawy PIT) – zaliczka wynosi 12% dochodu do 130 000 zł, 24% w przedziale 130 000–150 000 zł oraz 32% od nadwyżki ponad 150 000 zł, z odpowiednim rozbiciem obliczeń w miesiącu, w którym dochód przekracza dany próg. Zmianie ulegają również progi stosowane przy zaliczkach obliczanych z uwzględnieniem wspólnego opodatkowania małżonków oraz osób samotnie wychowujących dzieci (art. 32 ust. 3 ustawy PIT) – próg 120 000 zł zastępuje się kwotą 130 000 zł, a dla dochodów powyżej 150 000 zł wprowadza się nowy, trzeci wariant obliczania zaliczek.

Podwyższenie pierwszego progu ze 120 tys. zł do 130 tys. zł oznacza też wzrost do tej samej wysokości limitu stosowania 50% kosztów uzyskania przychodów (m.in. dla twórców korzystających z praw autorskich) oraz limitu bazy podatkowej dla zakładów pracy chronionej i zakładów aktywności zawodowej przy poborze zaliczek od dochodów ze stosunku pracy.

Równolegle podwyższeniu ulega stawka daniny solidarnościowej – z 4% do 5% podstawy obliczenia (nadwyżka dochodu ponad 1 mln zł). Nowa stawka będzie miała zastosowanie po raz pierwszy do daniny, której termin zapłaty upływa 2 maja 2028 r. (a więc do dochodów wykazywanych w zeznaniach składanych od 1 maja 2027 r.) – do 30 kwietnia 2027 r. obowiązuje jeszcze stawka 4%.

Wejście w życie nowych progów skali podatkowej zostało obwarowane istotnym zastrzeżeniem. Zgodnie z art. 5 ust. 2 projektu, zaczną one obowiązywać tylko wtedy, gdy z dniem 1 stycznia 2027 r. wejdą w życie także pozostałe elementy pakietu – nowa, 22% stawka CIT dla największych podatników oraz obniżenie limitu przychodów uprawniającego do ryczałtu ewidencjonowanego z 2 mln euro do 250 tys. euro. Projektodawca powiązał te rozwiązania ze sobą jako całość, ponieważ mają one wspólnie zrekompensować budżetowi państwa ubytek dochodów wynikający z obniżenia obciążeń PIT.

Projekt znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych i konsultacji, dlatego ostateczny kształt przepisów może jeszcze ulec zmianie.

Źródło: projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, projekt z dnia 21 sierpnia 2026 r. (Numer z wykazu: UD458)

Elektroniczne wezwania do zawarcia umowy o PPK już obowiązują

Od 7 sierpnia 2026 r. wezwania Polskiego Funduszu Rozwoju dotyczące niezawarcia w terminie umowy o zarządzanie PPK są doręczane wyłącznie elektronicznie przez profil ZUS. Zmianę wprowadziła ustawa z 29 maja 2026 r. o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych oraz ustawy o COVID-19 (Dz. U. poz. 989).

Nowelizacja zmieniła art. 8 ust. 5 ustawy o PPK – dotychczasową formę pisemną wezwania zastąpiono formą elektroniczną, kierowaną przez profil informacyjny w systemie teleinformatycznym ZUS.

Najważniejsze zasady:

• zgodnie z nowym art. 8 ust. 5ad ustawy o PPK wezwanie uznaje się za skutecznie doręczone w dniu jego odebrania przez podmiot zatrudniający na profilu ZUS, a jeśli podmiot go nie odbierze – po upływie 14 dni od udostępnienia; brak odczytania korespondencji nie wstrzymuje więc biegu terminu;
• od dnia doręczenia wezwania podmiot zatrudniający ma nadal 30 dni na zawarcie umowy o zarządzanie PPK z wyznaczoną instytucją finansową albo na przekazanie PFR informacji o zawarciu umowy z inną instytucją finansową;
• mechanizm dotyczy podmiotów, które nie zawarły umowy o zarządzanie PPK w terminie wynikającym z art. 8 ust. 1 ustawy o PPK, czyli nie później niż 10 dni roboczych przed terminem powstania obowiązku zawarcia umowy o prowadzenie PPK wobec pierwszej osoby zatrudnionej.

Źródło: Ustawa z dnia 29 maja 2026 r. o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych oraz ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 989)

Wynagrodzenia pracowników młodocianych od 1 września 2026 roku

Wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego odbywającego przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu oraz przyuczenia zmienia się co kwartał. Jest ono obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, podawanego co kwartał przez Główny Urząd Statystyczny, i obowiązuje od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim.   

Minimalne wynagrodzenie pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu wynosi:

• nie mniej niż 8% – w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• nie mniej niż 9% – w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• nie mniej niż 10% – w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

W przypadku młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy płaca wyniesie nie mniej niż 7%.

Wysokość wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych w okresie od 1.09.2026 do 30.11.2026 będzie wynosić:

Okres	1.09.2026 r. – 30.11.2026 r.
I rok nauki lub klasa I branżowej szkoły I stopnia	738,65 zł
II rok nauki lub klasa II branżowej szkoły I stopnia	830,98 zł
III rok nauki lub klasa III branżowej szkoły I stopnia	923,31 zł
wynagrodzenie w razie odbywania przyuczenia do wykonywania określonej pracy	646,32 zł

Kwoty wyliczono na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej za II kwartał 2026 r. ogłoszonego przez Prezesa GUS.

Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2018 r. poz. 2010 z późn. zm.) 

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy — zmiany od 5 listopada 2026 r.

W Dzienniku Ustaw ogłoszono ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, wprowadzającą najgłębsze od ponad dwudziestu lat zmiany w przepisach o mobbingu. Ustawę ogłoszono 4 sierpnia 2026 r., a przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r.

Dotychczasowa definicja mobbingu obowiązywała ponad dwadzieścia lat i wymagała jednoczesnego wykazania uporczywości, długotrwałości oraz określonego skutku działania, co w praktyce stanowiło dla pracowników wysoką barierę dowodową. Po zmianach mobbing definiowany jest jako uporczywe nękanie pracownika o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym, oceniane niezależnie od zamiaru sprawcy i od wystąpienia konkretnego skutku. Pojedyncze, incydentalne zachowanie nadal nie będzie kwalifikowane jako mobbing, choć może naruszać dobra osobiste pracownika na innej podstawie.

Najważniejsze zmiany:

• ustawa wskazuje przykładowe zachowania mogące świadczyć o mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie; nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie; zaniżanie oceny przydatności zawodowej; utrudnianie wykonywania obowiązków i dostępu do informacji; utrudnianie komunikacji ze współpracownikami; izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu;
• krąg potencjalnych sprawców zostaje rozszerzony – poza pracodawcą i przełożonym mobbingu może dopuścić się również współpracownik, podwładny, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób; ochroną objęty jest zatem zarówno mobbing pionowy, jak i poziomy;
• pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w zakresie działań prewencyjnych, wykrywania mobbingu, właściwego reagowania, działań naprawczych oraz zapewnienia wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem;
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych – w regulaminie pracy albo w odrębnej polityce antymobbingowej; na dostosowanie regulaminów przewidziano 6-miesięczny okres przejściowy od dnia wejścia ustawy w życie;
• pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Źródło: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046)

Projekt ustawy platformowej

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Projekt ten uzyskał pozytywną ocenę Zespołu ds. Programowania Prac Rządu.

Projektowana ustawa wdraża do krajowego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych (Dz. U. UE L 2024.2831 z 11.11.2024),  której celem jest wzmocnienie ochrony osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych – między innymi kurierów, kierowców, tłumaczy i innych. Termin implementacji dyrektywy dla państw członkowskich upływa 2 grudnia 2026 r.

Kluczowe rozwiązania przewidziane w projekcie:

• wprowadzenie wzruszalnego domniemania stosunku pracy dla osób świadczących pracę za pośrednictwem platform — w razie sporu wystarczy uprawdopodobnienie, że praca odbywa się pod kierownictwem i kontrolą platformy (lub jej pośrednika); ciężar dowodu, że dana osoba nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy, spoczywać będzie na platformie. Domniemanie ma obowiązywać zarówno w postępowaniach sądowych, jak i administracyjnych przed PIP;
• ograniczenie zarządzania pracą wyłącznie za pomocą algorytmów bez udziału człowieka, m.in. przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy z osobą pracującą na rzecz platformy;
• wzmocnienie ochrony danych osobowych osób pracujących za pośrednictwem platform oraz wprowadzenie kar za naruszenia tej ochrony przez platformę;
• nałożenie na platformy obowiązku informowania PIP o korzystaniu z pracy osób oraz o współpracy z pośrednikami, wraz z sankcjami za jego niedopełnienie.

Projekt jest na etapie konsultacji publicznych.

Źródło: Projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy (Numer z wykazu UC 160)

Zwolnienie PIT dla marynarzy oraz wybranych prac wykonywanych na statkach morskich

10 września 2026 r. wchodzą w życie przepisy ustawy z dnia 17 lipca 2026 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorstw żeglugowych oraz stworzenia warunków ich funkcjonowania pod polską banderą.

Ustawa dotyczy:

• przywrócenia możliwości korzystania z podatku tonażowego przez przedsiębiorców żeglugowych,
• zwolnienia dochodów marynarzy z podatku PIT niezależnie od obywatelstwa marynarza oraz liczby dni przepracowanych w roku,
• rozwiązania problemu zaopatrywania statków w produkty lecznicze i wyroby medyczne, które są obowiązkowym wyposażeniem apteczek okrętowych,
• oraz wdrożenia do polskiego prawa poprawki (z 2022 r.) do Konwencji o pracy na morzu (z 2006 r.) oraz doprecyzowania niektórych przepisów ustawy (z 15 sierpnia 2015 r.) o pracy na morzu.

Celem ustawy jest poprawa konkurencyjności polskich przedsiębiorstw żeglugowych oraz stworzenie warunków ich funkcjonowania pod polską banderą. Nowelizacja zmienia ustawę o PIT, ustawę – Prawo farmaceutyczne, ustawę o podatku tonażowym oraz ustawę o pracy na morzu.

Zwolnienie z PIT obejmie dochody marynarzy z pracy na statkach morskich pod banderą państwa UE lub EOG, wykorzystywanych m.in. do przewozu ładunku lub osób w żegludze międzynarodowej, ratownictwa pełnomorskiego, układania rurociągów czy obsługi instalacji morskich. Zniesiony zostaje dotychczasowy warunek przepracowania co najmniej 183 dni w roku oraz ogólny warunek obywatelstwa państwa UE/EOG – z wyjątkiem marynarzy zatrudnionych na promach obsługujących regularne połączenia pasażerskie między portami UE, gdzie warunek obywatelstwa UE/EOG pozostaje.

Przedsiębiorcy żeglugowi (w tym zarządcy cudzych statków, nie tylko armatorzy) zyskają możliwość opodatkowania podatkiem tonażowym zamiast CIT/PIT, pod warunkiem spełnienia m.in. kryterium udziału floty pod banderą UE/EOG oraz zatrudnienia.

Ustawa wprowadza też nowe obowiązki armatorów wobec marynarzy:

• bezpłatne zakwaterowanie i warunki do rekreacji,
• dostęp do łączności telefonicznej i internetu (może podlegać opłacie nieprzekraczającej kosztu zapewnienia tej usługi),
• bezpłatne wyżywienie i woda pitna odpowiedniej jakości,
• nieodpłatne środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze w odpowiednim rozmiarze,
• a także nowe obowiązki związane z zabezpieczeniem finansowym odpowiedzialności armatora wobec marynarzy (w tym pokryciem kosztów leczenia i wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy) oraz bardziej szczegółowe zasady dotyczące badań lekarskich marynarzy.

Ustawa jako całość wchodzi w życie po upływie 30 dni od ogłoszenia, ale przepisy dotyczące zarówno zwolnienia z PIT dla marynarzy, jak i podatku tonażowego, będą miały zastosowanie dopiero do dochodów uzyskanych od 1 stycznia roku następującego po roku, w którym Komisja Europejska wyda pozytywną decyzję o zgodności tej pomocy publicznej z rynkiem wewnętrznym – i tylko przez okres obowiązywania tej decyzji. Realne skorzystanie z zerowego PIT jest więc wciąż uzależnione od zgody Komisji Europejskiej.

Źródło: ustawa z dnia 17 lipca 2026 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorstw żeglugowych oraz stworzenia warunków ich funkcjonowania pod polską banderą (Dz.U. 2026 poz. 1079)

Zaległy urlop wypoczynkowy za 2025 r.

Pracodawcy są zobowiązani do udzielenia pracownikom zaległego urlopu za 2025 r. najpóźniej do 30 września 2026 r. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy niewykorzystany w roku, za który przysługuje, staje się urlopem zaległym i musi zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do 30 września roku następnego.

Warunek dotrzymania terminu jest spełniony, jeśli pracownik rozpocznie zaległy urlop najpóźniej 30 września – pozostała część urlopu może już przypadać w październiku.

Najważniejsze zasady:

• obowiązek dopilnowania terminu spoczywa na pracodawcy; jego niedopełnienie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł;
• pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152 § 2 k.p.); jeżeli do 30 września urlop nie zostanie zaplanowany i rozpoczęty, pracodawca może wyznaczyć jego termin jednostronnie, bez zgody pracownika;
• jeśli z obiektywnych przyczyn urlop nie zostanie udzielony w terminie, pracownik nie traci do niego prawa – roszczenie o urlop przedawnia się dopiero po 3 latach od dnia wymagalności; dla zaległego urlopu, którego termin przesunięto na 30 września, datą wymagalności jest właśnie ten dzień;
• obowiązek udzielenia zaległego urlopu w tym terminie nie obejmuje urlopu na żądanie, który nie został uwzględniony w planie urlopowym.

Źródło: art. 152 § 2 i art. 168 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy