RCP i eRCP w Asseco Softlab ERP to dwa uzupełniające się elementy jednego rozwiązania do rozliczania czasu pracy. RCP (Rejestracja Czasu Pracy) to moduł, w którym powstaje pełna ewidencja: harmonogramy, rzeczywisty czas pracy, nadgodziny, nieobecności oraz kontrole zgodności z Kodeksem pracy, aż po dane gotowe do naliczenia listy płac. eRCP to portal w przeglądarce, przez który z tych samych danych korzystają na co dzień pracownik i kierownik, bez angażowania działu kadr. Najprościej: RCP liczy i kontroluje, eRCP udostępnia. Po wdrożeniu pracownik i kierownik sami sprawdzają dane w portalu, a zgodność z Kodeksem pracy jest pilnowana automatycznie. Największe korzyści rozwiązanie przynosi organizacjom z pracą zmianową, nadgodzinami oraz wieloma lokalizacjami.
Nowe regulacje dotyczące jawności płac często kojarzą się z publikowaniem wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Tymczasem jest to jedynie najbardziej widoczny element znacznie większej zmiany. Prawdziwym wyzwaniem będzie odpowiedź na pytanie, czy organizacja potrafi w sposób obiektywny wyjaśnić, dlaczego płace pracowników na podobnych (przynajmniej na pierwszy rzut oka) stanowiskach różnią się między sobą.
W wielu organizacjach cyfryzacja HR kończy się na wnioskach urlopowych i podstawowej samoobsłudze pracowniczej. Dokumenty kadrowe nadal funkcjonują w postaci papierowej lub jako rozproszone pliki, a ich obieg opiera się na e-mailach i ręcznych procedurach. Wraz ze wzrostem skali taki model szybko przestaje być efektywny i bezpieczny.
W wielu firmach obszar BHP funkcjonuje obok głównego systemu ERP.
Dokumentacja prowadzona jest w segregatorach, arkuszach Excel i pojedynczych plikach Word, często tworzonych ręcznie na podstawie szablonów.
Nowe przepisy regulujące pracę w czasie upałów, dzień wolny za święto przypadające w sobotę oraz elektroniczne wezwania do zawarcia umowy o PPK – to tylko niektóre tematy, które podejmujemy w najnowszym biuletynie HR Puls.
W wielu organizacjach portal pracowniczy bywa postrzegany jako wygodny dodatek do systemu HR. Umożliwia składanie wniosków czy podgląd podstawowych informacji, ale często funkcjonuje obok głównych procesów kadrowych. W efekcie część operacji nadal wymaga ręcznej obsługi, a dane są powielane w różnych narzędziach.
W wielu organizacjach ewidencja czasu pracy i naliczanie wynagrodzeń funkcjonują jako dwa odrębne obszary, często obsługiwane przez różne systemy lub moduły połączone integracją. W praktyce oznacza to ręczne uzgodnienia, korekty, wyjątki i dużą zależność od wiedzy operacyjnej działu kadr.
Wiele organizacji gromadzi dziś ogromne ilości danych sprzedażowych i magazynowych, jednak samo ich posiadanie nie przekłada się automatycznie na lepsze decyzje. Informacje są często rozproszone między systemami, a raporty tworzone na ich podstawie pokazują różne obrazy tej samej rzeczywistości. W efekcie menedżerowie zamiast podejmować decyzje szybciej, poświęcają czas na weryfikowanie, które dane są właściwe.
Nowy tryb składania dokumentów do zasiłku opiekuńczego, reforma Państwowej Inspekcji Pracy oraz dane o zarobkach pracowników medycznych – to tylko niektóre tematy, które podejmujemy w najnowszym biuletynie HR Puls.
W tym artykule wyjaśniamy, jak działa ten proces, dlaczego anonimowość jest kluczowa i w jaki sposób opinie użytkowników przekładają się na realne zmiany w oprogramowaniu.