Biuletyn HR Puls 05/2026

Nowy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, wzrost wynagrodzeń pracowników młodocianych oraz nowe standardy dla stażystów – to tylko niektóre tematy, które podejmujemy w najnowszym biuletynie HR Puls.

Wskaźnik waloryzacji świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2026 roku

Wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmowanej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2026 roku wynosi 109,0%.

W związku z tym, że wskaźnik ten przekracza 100%, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przyjmowana do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2026 r. podlega waloryzacji.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Podstawa prawna: Obwieszczenie Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 maja 2026 r. w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2026 r. (M.P. z 18 maja 2026 roku poz. 495).    

Wzrost wynagrodzeń pracowników młodocianych od 1 czerwca 2026 roku

Wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego odbywającego przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu oraz przyuczenia zmienia się co kwartał. Jest ono obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, podawanego co kwartał przez Główny Urząd Statystyczny, i obowiązuje od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim.  

Minimalne wynagrodzenie pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu wynosi:

• nie mniej niż 8% – w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• nie mniej niż 9% – w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• nie mniej niż 10% – w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

W przypadku młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy płaca wyniesie nie mniej niż 7%.

Wysokość wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych w okresie od 1.06.2026 do 31.08.2026 będzie wynosić:

Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2018 r. poz. 2010 z późn. zm.). 

Nowa metryka programu Płatnik

W dniu 8 maja została wdrożona nowa metryka 326 dla wersji 10.02.002 programu Płatnik.      

Nowa metryka wprowadza zmiany w słowniku schematów podlegania ubezpieczeniom dla kodu tytułu ubezpieczenia 24 00 00 (tj. marynarz).

Metryka będzie automatycznie pobierana podczas aktualizacji.

Nowy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało 29 kwietnia 2026 r. nowy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń oraz projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Implementacja unijnej dyrektywy 2023/970 powinna nastąpić do 7 czerwca 2026 r.

Nowa wersja projektu ustawy z 29 kwietnia 2026 r. znacząco różni się od wersji z grudnia 2025 r. – jest bardziej rygorystyczna i precyzyjna. Wprowadza:

• Nowy organ kontrolny – powstanie niezależna Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu z szerokim zakresem uprawnień: żądanie akt, wzywanie pracodawców do wyjaśnień, wnoszenie kasacji,
• Zaostrzone sankcje – kary za brak przejrzystości: 2 000–60 000,
• Ujednolicona metodologia – Wprowadzono matematyczne wzory do przeliczania zatrudnienia na Roczne Jednostki Robocze (RJR), eliminujące interpretacyjne dowolność,
• Ochrona rodziców – Wspólna Ocena Wynagrodzeń będzie musiała uwzględniać analizę, czy pracownicy powracający z urlopów macierzyńskich/wychowawczych otrzymali takie same podwyżki jak pozostali na danym stanowisku,
• Większy udział związków zawodowych – sztywne terminy proceduralne (np. 30 dni na uzgodnienie kryteriów) oraz obowiązek zgłaszania do PIP przypadków braku porozumienia ze stroną społeczną.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą dodatkowo zobowiązani do sprawozdawczości z zakresu luki płacowej. Projekt rozporządzenia wprowadza precyzyjną metodologię raportowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawcy będą zobowiązani do obliczania wskaźników według ściśle określonych wzorów matematycznych.

Wskaźniki podstawowe – luka płacowa ogółem

• Roczna luka płacowa ze względu na płeć: (SPWK – SPWM) / SPWM × 100%, gdzie:
  • SPWK – średni poziom wynagrodzenia kobiet
  • SPWM – średni poziom wynagrodzenia mężczyzn
• Godzinowa luka płacowa ze względu na płeć: (SPGWK – SPGWM) / SPGWM × 100%, gdzie:
  • SPGWK – średni godzinowy poziom wynagrodzenia kobiet
  • SPGWM – średni godzinowy poziom wynagrodzenia mężczyzn

Wskaźniki dla składników uzupełniających i zmiennych

Rozporządzenie wyodrębnia analizę składników dodatkowych (premie, nagrody, dodatki zmienne):

• Roczna luka dla składników uzupełniających/zmiennych: (SPSUZK – SPSUZM) / SPSUZM × 100%
• Godzinowa luka dla składników uzupełniających/zmiennych: (SGPSUZK – SGPSUZM) / SGPSUZM × 100%
• Odsetek kobiet otrzymujących składniki zmienne: (SUZK / SUZP) × 100%, gdzie:
  • SUZK – liczba kobiet ze składnikami zmiennymi,
  • SUZP – wszyscy pracownicy ze składnikami zmiennymi
• Odsetek mężczyzn otrzymujących składniki zmienne: (SUZM / SUZP) × 100%

Wskaźniki medianowe

Oprócz średnich, pracodawcy obliczą mediany – bardziej odporne na zniekształcenia przez skrajne wartości:

• Mediana rocznej luki płacowej: (MPWK – MPWM) / MPWM × 100%Mediana godzinowej luki płacowej: (MGPWK – MGPWM) / MGPWM × 100%
• Mediana rocznej luki dla składników uzupełniających: (MSUZK – MSUZM) / MSUZM × 100%
• Mediana godzinowej luki dla składników uzupełniających: (MGSUZK – MGSUZM) / MGSUZM × 100%

Rozkład wynagrodzeń w przedziałach

Analiza struktury zatrudnienia w kwartylach wynagrodzeń:

• Odsetek kobiet w danym przedziale wynagrodzenia: (LKwP / LPwP) × 100%, gdzie:
  • LKwP – liczba kobiet w przedziale,
  • LPwP – wszyscy pracownicy w przedziale
• Odsetek mężczyzn w danym przedziale wynagrodzenia: (LMwP / LPwP) × 100%
• Odsetek kobiet w przedziale godzinowego wynagrodzenia: (LKwGP / LPwGP) × 100%
• Odsetek mężczyzn w przedziale godzinowego wynagrodzenia: (LMwGP / LPwGP) × 100%

Wskaźniki w podziale na kategorie pracowników

Najistotniejsza nowość – luki płacowe liczone w ramach poszczególnych kategorii pracowników:

• Roczna luka dla wynagrodzenia zasadniczego w kategorii: (SPWPKwK – SPWPMwK) / SPWPMwK × 100%, gdzie: SPWPKwK/SPWPMwK – średnie wynagrodzenie zasadnicze kobiet/mężczyzn w danej kategorii
• Godzinowa luka dla wynagrodzenia zasadniczego w kategorii: (SGPWPKwK – SGPWPMwK) / SGPWPMwK × 100%
• Roczna luka dla składników zmiennych w kategorii: (SPSUZKwK – SPSUZMwK) / SPSUZMwK × 100%
• Godzinowa luka dla składników zmiennych w kategorii: (SGPSUZKwK – SGPSUZMwK) / SGPSUZMwK × 100%.

Rozporządzenie wprowadza trzypoziomową analizę różnic płacowych:

• Poziom ogólny – średnie i mediany dla całej organizacji
• Poziom składników – osobno wynagrodzenie zasadnicze i zmienne
• Poziom kategorii – luki w obrębie porównywalnych stanowisk

Taka struktura ma wykryć zarówno dyskryminację systemową (różnice w dostępie do premii), jak i płacową (różnice na tych samych stanowiskach).

Powyższe projekty trafiły do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych oraz do opiniowania.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Źródło: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UC 127)

Nowe standardy dla stażystów – umowa o pracę i świadczenie minimum 65% najniższej krajowej od 2027 r.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało drugą wersję projektu ustawy o stażach. Od 1 stycznia 2027 r. praktykanci i stażyści zyskają status zbliżony do pracowników, a pracodawcy nowe obowiązki. Projekt porządkuje rozproszone przepisy i eliminuje lukę prawną umożliwiającą nadużycia.

Obecnie status stażystów i praktykantów nie jest jednolicie uregulowany – przepisy są rozproszone, brakuje standardów, a praktyka rynkowa bywa nieuczciwa. Młodzi ludzie często odbywają długoterminowe staże bez odpowiedniego wynagrodzenia lub zabezpieczenia prawnego. Nowa ustawa ma uporządkować tę sytuację i zapewnić równe zasady.

Z zakresu ustawy wyłączone będą:

• Staże i praktyki stanowiące element programu kształcenia formalnego,
• Staże organizowane przez urzędy pracy,
• Staże i praktyki wymagane do uzyskania dostępu do zawodu regulowanego.

Kluczowe zmiany dla pracodawców i stażystów:

• Forma prawna stażu: Staż będzie realizowany na podstawie umowy o pracę (lub umowy o staż z małoletnim). W nowej wersji projektu zrezygnowano z możliwości realizacji stażu na podstawie umowy zlecenia – wcześniejsza wersja projektu dopuszczała taki wariant.
  Ważne: Jeśli staż wykonywany będzie w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zostanie uznany za umowę o pracę – niezależnie od nazwy zawartej umowy.
• Wymiar i czas trwania:
  • Maksymalny okres stażu: 6 miesięcy
  • Możliwość zawarcia kolejnej umowy o staż z tym samym organizatorem – pod warunkiem, że łączny okres nie przekroczy pół roku
• Wynagrodzenie i świadczenia: Nowa wersja projektu znacząco zmienia zasady wynagradzania: Dla stażystów zatrudnionych na umowę o pracę: Minimalne wynagrodzenie: 65% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pierwotnie projekt zakładał wynagrodzenie na poziomie minimum 35% przeciętnego wynagrodzenia – nowa wersja jest znacznie korzystniejsza dla stażystów.
  Dla małoletnich stażystów: Świadczenie pieniężne: 250 zł miesięcznie
• Dofinansowanie ze środków Funduszu Pracy – organizator stażu może otrzymać dofinansowanie w wysokości 250 zł za każdy pełny miesiąc stażu, jeżeli staż realizowany jest w wymiarze co najmniej 120 godzin miesięcznie.
• Limity i wymogi organizacyjne
  • Liczba stażystów nie może przekroczyć liczby pracowników u danego pracodawcy,
  • Staż musi odbywać się zgodnie z programem stażu,
  • Organizator stażu nie może żądać doświadczenia zawodowego w zawodzie, w którym odbywa się staż,
  • Umowa o staż nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej.
• Transparentność rekrutacji – w ogłoszeniach o naborze na staż organizator będzie zobowiązany podać:
  • Zakres wiedzy i umiejętności praktycznych przewidzianych do nabycia
  • Doświadczenie zawodowe, które stażysta zdobędzie
  • Warunki odbywania stażu
• Zaświadczenie po stażu – po zakończeniu stażu organizator wyda zaświadczenie potwierdzające odbycie stażu.

Agencje pracy tymczasowej nie będą mogły kierować osób na staż. Za naruszenie tego zakazu przewidziano kary grzywny od 3 000 do 30 000 zł.

Ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2027 r. Staże rozpoczęte przed tą datą będą kontynuowane na dotychczasowych zasadach. Projekt jest obecnie na etapie konsultacji, uzgodnień i opiniowania.

Źródło: Projekt ustawy o stażach (wersja z 20 kwietnia 2026 r.) (nr UD307)