Największym problemem dla organizacji jest znalezienie pracowników, którzy będą w stanie realizować cele i strategię, z zachowaniem wysokiej jakości i rzetelności.
Mając do czynienia z rynkiem pracownika, często spotykamy się z kandydatami, którzy mają wysokie wymagania, rzadko poparte umiejętnościami na oczekiwanym poziomie. Prowadzenie zewnętrznych procesów rekrutacyjnych, często kończy się smutną refleksją na temat możliwości pozyskania kandydatów o naprawdę odpowiednich kwalifikacjach. Dlatego też wiele firm coraz wnikliwej przygląda się zasobom, jakimi dysponują.
Jak jednak wśród pracowników o różnych umiejętnościach, realizujących różne zadania, odnaleźć tych którzy chcą się rozwijać i mają ku temu predyspozycje?
Istnieje wiele praktyk, które wykorzystywane są do przeprowadzania ocen pracowniczych.
Jak wybrać i przeprowadzić skuteczną ocenę pracowniczą?
Dostosuj system ocen do swojej organizacji
Istnieje wiele sposobów oceniania pracowników w organizacji. W zasadzie każda firma dobiera najlepszą dla siebie metodę, która daje wyniki pozwalające na wyciąganie wniosków i planowanie rozwoju pracowników.
Najczęstszą metodą jest metoda absolutna, które porównuje uzyskane przez pracownika wyniki z poziomem oczekiwanym przez organizację na danym stanowisku. Poziom oczekiwany zdefiniowany jest za pomocą ustalonej skali ocen, przypisanej do każdej ocenianej kompetencji. Przeprowadzenie według tej metody oceny pracownika, daje bardzo szczegółowy obraz poziomu każdej kompetencji, a tym samym pozwala zdiagnozować luki kompetencyjne oraz nadwyżki kompetencji.
Praktycy zarządzania zasobami ludzkimi wykorzystują różne metody ocen pracowniczych. Do najczęściej spotykanych zalicza się:
- Metoda 360 stopni
Wykorzystuje oceny z różnych źródeł. Oprócz zaangażowania ze strony przełożonego i pracownika, w proces włączeni są również współpracownicy, klienci, dostawcy oraz kooperanci. Jest ona najbardziej pracochłonna, ale przez wiele organizacji oceniana jako najbardziej efektywna.
- Metoda 180 stopni
Polega ona na ocenie przełożonego, podwładnego oraz oceny wspólnie uzgodnionej. Efektem końcowym procesu jest uzgodniona wspólnie ocena. Ważne jest, aby spotkanie ustalające ocenę końcową odbyło się bez osób trzecich i bezpośrednio (nie w formie telekonferencji czy rozmowy telefonicznej).
- Development Center
Metoda dedykowana do oceny kompetencji i diagnozy potencjału pracowników. Jest uznawana za trudną w realizacji i dosyć kosztowną. Jej głównym celem jest zdiagnozowanie obszarów rozwoju pracownika, a także zdefiniowanie zachowań i sposobów działania w różnych sytuacjach.
Zbuduj matrycę kompetencji
Podstawowym celem oceny pracowników jest pozyskanie wiedzy o potencjale, jaki tkwi w pracownikach. Wynikiem oceny może być zlokalizowanie niedoborów kompetencji na poziomie każdego pracownika. Może okazać się również, że pracownik posiada niektóre kompetencje na poziomie znacznie wykraczającym poza oczekiwany poziom. Taka sytuacja najczęściej motywuje organizację do „oszlifowania” potencjału pracownika i podjęcie działań, które spowodują rozwój innych jego kompetencji.
Działania te często skupiają się na planowaniu odpowiednich szkoleń czy też przydzielanie zadań, które będą miały wpływ na kształtowanie poziomu kompetencji czy też na zdobycie zupełnie nowych.
Pracownik, który nie uzyskał oceny wykraczającej poza oczekiwany poziom, ale z różnych względów może być dla organizacji cenny również staje się obiektem inwestowania w działania podnoszące jego umiejętności. Przygotowanie organizacji do oceny pracowniczej jest procesem, który wymaga odpowiedzi na wiele pytań dotyczących najważniejszych oczekiwań wobec pracowników czy efektów, jakie mamy uzyskać w wyniku oceny. Często w tym celu wykorzystywana jest matryca kompetencji.
Każdy pracownik powinien mieć przypisane kompetencje oraz ich poziom, jaki jest wymagany na stanowisku, na którym pracuje. Dodatkowo określane są te kompetencje, które są ważne dla całej organizacji i mogą wprost nawiązywać do jej misji.
Matryca to nic innego, jak określenie tych kompetencji, które dla przedsiębiorstwa mają największe znaczenie. Skupia się nie tylko na konkretnych stanowiskach, ale pozwala na opracowanie tych wymagań, które dotyczą wszystkich pracowników.
Matryca porządkuje zarówno kompetencje stanowiskowe, jak i te ogólnofirmowe. Pozyskane w takim układzie informacje pozwalają na diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych, a także planowanie działań związanych z rozwojem pracowników.
Dostarcza też informacji o potencjalnych talentach, które mogą być przez organizację wykorzystywane do realizacji innych zadań oraz wspierać drogę zawodową pracowników. Często firmy wykorzystują przygotowane na potrzeby ocen, matryce kompetencyjne także do rekrutowania pracowników o oczekiwanych przez nich kompetencjach. Takie działanie przekłada się na wynajdowanie tych osób, które są najbliższe oczekiwaniom. Matryca w prosty sposób przekłada się też na planowanie szkoleń, które będą rozwijały te kompetencje, które tego wymagają i zostały zdiagnozowane na etapie oceny pracowniczej.
Zaplanuj sposób zbierania danych
Oceny okresowe w różnych organizacjach przeprowadzane są inaczej. Sposób przeprowadzania ocen zależy od specyfiki organizacji, sposobu działania i charakteru realizowanych zadań. Od tych czynników zależą też narzędzia, jakie są wykorzystywane do przeprowadzenia procesu.
Przedsiębiorstwa, których pracownicy mają dostęp do komputerów najczęściej decydują się na wykorzystanie elektronicznych formularzy, udostępnianych za pośrednictwem portali dla pracowników. Sam formularz oceny jest przygotowywanych przez Dział HR, natomiast każdy z pracowników oraz ich przełożony, mają możliwość wypełnienia formularza on-line. Jest to zdecydowanie najwygodniejszy sposób, ponieważ pozwala pracownikowi na terminowe wypełnienie formularza, ale z możliwością wyboru czasu który mu odpowiada. Dodatkowo zarówno przełożony, jak i osoby odpowiadające za przeprowadzenie oceny w organizacji, mogą śledzić na bieżąco postęp procesu.
Jeżeli charakter przedsiębiorstwa nie pozwala na wykorzystanie dostępu on-line do przeprowadzania oceny, wiele organizacji decyduje się na wykorzystanie w tym celu jedynie stanowisk, którymi dysponują przełożeni. W takiej sytuacji ocena jest przeprowadzana z wykorzystaniem systemu informatycznego, jednak nie jest on udostępniany wszystkim.
Przełożony w takim sposobie oceny, najczęściej wprowadza ocenę uzgodnioną oraz ocenę pracownika, a dane z samooceny są wprowadzane podczas rozmowy ustalającej ostateczną ocenę.
Obydwie metody pozwalają na gromadzenie danych w jednym miejscu i dokonywanie szybkich analiz oraz określenie kierunków dalszych działań. Dzięki takiemu systemowi oceniania tworzona jest baza wiedzy o posiadanych kompetencjach, co pozwala na wyszukiwanie pracowników o określonych umiejętnościach wewnątrz organizacji. Dodatkowo powstaje możliwość analizowania skuteczności podejmowanych działań rozwojowych na przestrzeni lat.
Wiele organizacji decyduje się na najbardziej ze żmudnych sposobów czyli na ocenę z wykorzystaniem formularzy papierowych. Wynika to ze specyfiki ich działania oraz z braku możliwości udostępnienia pracownikom oraz kierownikom stanowiska komputerowego. Ocena w takiej sytuacji jest przeprowadzana w tradycyjny sposób, a dane w formie papierowej trafiają do Działu HR. Koszty i czas poniesione na przeprowadzenie procesu w oparciu o formularze papierowe są wysokie. Analiza danych jest pracochłonna i zabiera dużo czasu zwłaszcza w organizacjach o rozproszonej strukturze organizacyjnej.
Wykorzystanie papierowych formularzy jest niezwykle trudne, ponieważ wiąże się z ich przygotowaniem, dystrybucją i zgromadzeniem tych już wypełnionych. Sama analiza jest bardzo uciążliwa, dlatego korzystanie z odpowiednich narzędzi informatycznych może w znaczny sposób uprawnić ten proces. Oprócz czynności udostępniania i wypełniania arkuszy, system wspiera analizę danych w odniesieniu do poszczególnych pracowników, również na przestrzeni długiego czasu.
Przeprowadź diagnozę kompetencji oraz rozmowę
Wyniki ocen okresowych są głównym źródłem planów szkoleniowych oraz planów rozwojowych pracowników. Dlatego są niezwykle ważne dla organizacji, chcącej rozwijać swoich pracowników oraz podnosić ich umiejętności.
Ponieważ jako ludzie, nie lubimy być poddawani ocenie, często rozmowy i sam proces oceny budzą wiele emocji. Efekt bywa taki, że zamiast budować motywację pracownika, zostaje one zniechęcony do dalszych działań.
Dobra rozmowa oceniająca pozwala na wspólne wyciągnięcie wniosków oraz opracowanie planu działań na kolejny okres.
Sam proces ocen pracowniczych powinien być zakończony rozmową z pracownikiem. Rozmowa ta dotyczy ustalenia ostatecznej oceny i podjęcia działań dotyczących dalszych planów wobec pracownika i organizacji. Powinna mieć ona formę dialogu, gdzie zarówno pracownik, jak i przełożony będą mieli możliwość omówić ocenione kompetencje.
Diagnoza kompetencji realizowana jest po zakończeniu procesu ocen. Do dyspozycji są wtedy wszystkie informacje, potrzebne do wykrycia niedoborów kompetencji. Dane te można śledzić w odniesieniu do pojedynczych pracowników, działów czy też całej organizacji. Tutaj wsparcie systemami informatycznymi wydaje się niezbędne, ponieważ dopiero taka diagnoza w czasie pozwala na zaplanowanie najlepszych działań rozwojowych.
Proces oceny w każdej organizacji przebiega inaczej. W zależności od jej specyfiki, możliwości jakimi dysponuje może być przemodelowany w sposób, który umożliwi zdiagnozowanie tych elementów, które mają największe znaczenie. Dowolność w tym zakresie jest możliwa w każdym aspekcie. Często organizacje decydują się na dojście do oczekiwanego modelu oceniania metodą „małych kroków”. Oznacza to, że stopniowo wprowadzają elementy, które w kolejnych okresach są oceniane czy mierzone. Niezależnie od sposobu prowadzenia oceny, dane jakie pozyskują w procesie są bardzo cennymi informacjami, gdyż dotyczą najważniejszego zasobu każdej firmy.
Analiza zebranych danych pozwala na ocenę jak wykorzystać lub rozwinąć kompetencje naszych pracowników, które w efekcie przełożą się na wyniki całej organizacji.
Szkolenia
Zarządzający bardzo często wymagają aby działania, które zostały podjęte w organizacji przyniosły zwrot (ROI), uzasadniający poniesione koszty. Dlatego niezwykle ważne jest przygotowanie rzetelnego planu szkoleń, który z jednej strony pozwoli na rozwój kluczowych kompetencji naszych pracowników, a z drugiej strony pozwoli nam na opracowanie rzetelnego budżetu szkoleniowego.
Aby dobrze przygotować plan szkoleń należy wykorzystać:
- Oceny okresowe
Dane z ocen okresowych wydają się być najbardziej wiarygodnym i cennym źródłem informacji o potrzebach szkoleniowych w organizacji. Są one poparte konkretnymi wynikami pozyskanymi w procesie oceny i w prosty sposób wiążą się z konkretnymi oczekiwaniami, a tym samym celem planowanego szkolenia.
- Szkolenia z poprzednich okresów, które z jakichś powodów nie zostały zrealizowane
W plan szkoleniowy włączane są też szkolenia zaplanowane w poprzednich okresach, ale często nie zrealizowane z różnych powodów. Zdarza się, że przesunięcia realizacji szkolenia wynikają z braku odpowiedniego budżetu czy też ze zwykłego braku czasu. W takich przypadkach należy uwzględnić wcześniejsze potrzeby w planie i zastanowić się nad aktualnością tej potrzeby czy też możliwością zastąpienia jej innym szkoleniem.
- Szkolenia obligatoryjne
Wiele szkoleń organizowanych jest ad-hoc, na podstawie bieżących zgłoszeń kadry kierowniczej czy też na podstawie decyzji podjętych w oparciu o zmieniające się realia rynkowe. Zmieniająca się technologia, przepisy czy nowatorskie działania konkurencji, wymuszają zainteresowanie się tematem, który trudno było uwzględnić w planach. Wszystkie te źródła stanowią podstawę do przygotowania rzetelnego i realnego planu szkoleniowego.
- Uwzględnij szkolenia realizowane ad-hoc
Wiele szkoleń organizowanych jest ad-hoc, na podstawie bieżących zgłoszeń kadry kierowniczej czy też na podstawie decyzji podjętych w oparciu o zmieniające się realia rynkowe. Zmieniająca się technologia, przepisy czy nowatorskie działania konkurencji, wymuszają zainteresowanie się tematem, który trudno było uwzględnić w planach. Wszystkie te źródła stanowią podstawę do przygotowania rzetelnego i realnego planu szkoleniowego.
- Przeanalizuj plan pod kątem możliwości finansowych oraz dostępnych zasobów ludzkich
Przygotowanie planu, który będzie optymalizował wszystkie potrzeby oraz uwzględniał możliwości dostępnego budżetu nie jest łatwym zadaniem. W wielu organizacjach proces ten wspierany jest narzędziami informatycznymi, które ułatwiają wybór odpowiednich tematów szkoleń, dostawców a także dobieranie zasobów niezbędnych do ich realizacji. Działania te są w każdej sytuacji odnoszone do dostępnego budżetu, dostępnego na poziomie pracownika, działu lub firmy. Powiązanie to (planu szkoleń z budżetem) daje bieżącą informację o tym, jak planowane szkolenie wpłynie na przygotowany plan oraz wykorzystanie budżetu.
Przy dużej ilości pracowników oraz dużej rotacji temat optymalizacji szkoleń może stać się kluczowy dla organizacji.
Temat ten często pojawia się w sieciach handlowych, które zatrudniają setki pracowników, rozproszonych po całym kraju. Każdy z pracowników powinien być przeszkolony i przygotowany do pracy na swoim stanowisku. Specyfika sieci handlowych charakteryzuje się wysoką rotacją. Często pracę w charakterze sprzedawców podejmują osoby młode i uczące się. Dosyć szybko podejmują decyzję o zmianie pracodawcy.
Wiele przedsiębiorstw decyduje się na gromadzenie potrzeb szkoleniowych w jednym miejscu i dobieranie dostępnych zasobów do ich realizacji. Zapotrzebowanie na szkolenie, które wypływa do przełożonych nie staje się automatycznie planowanym szkoleniem, ale podlega weryfikacji pod kątem zasadności i możliwości budżetowych. Dzięki kontroli potrzeb szkoleniowych dział HR ma możliwość zarządzania planami, a także weryfikowania ich pod kątem oczekiwanych rezultatów.
Planowanie szkoleń musi uwzględniać nie tylko kwestie finansowe. Musi brać pod uwagę dostępność pracowników i możliwość ich uczestnictwa w planowanych szkoleniach. Przy firmach o strukturze rozproszonej jest to dosyć trudne zadanie, ponieważ zawsze znajdzie się pracownik, któremu akurat dany termin nie odpowiada. Praktyka organizacji wskazuje, że często przy planowaniu szkoleń z dużą liczbą uczestników, ustalanych jest kilka terminów szkolenia z wyborem lokalizacji. Dzięki temu każdy z uczestników ma możliwość dopasowania się do terminu planowanego szkolenia.
Szkolenia nie muszą być realizowane tylko przez firmy zewnętrzne. Często zdarza się, że są one przeprowadzane z wykorzystaniem wewnętrznych trenerów. Tutaj też odpowiednie planowanie zasobów ma ogromne znaczenie, ponieważ trener wewnętrzny zazwyczaj w organizacji realizuje inne zadania, z których jest rozliczany.
Częstą praktyką staje się nagrywanie szkoleń oraz udostępnianie ich innym pracownikom. Pozwala to na mniejsze zaangażowanie czasowe a tym samym na niższe koszty szkoleń.
Taka forma przekazywania wiedzy często stosowana jest na potrzeby adaptacji pracowników czy też przekazania wiedzy pracownikom o zmianach w produktach. Udostępnianie nagranych szkoleń stało się popularne w organizacjach rozproszonych, gdzie zebranie pracowników na 2 czy 3-godzinne szkolenie wiązałoby się (przy tradycyjnym sposobie organizacji szkoleń) z ogromnymi kosztami dojazdu (czasami nawet noclegu) czy też wynajęcia sali. Umieszczenie nagrania na portalu dla pracowników daje możliwość powrotu do niego w dowolnym momencie, a także pozwala na zapoznanie się z jego zawartością w dogodnym czasie.
Analiza szkoleń
Organizacja zarządzająca szkoleniami bardzo chętnie korzysta z informacji zwrotnej o szkoleniu, które miało miejsce. Po zaplanowanych i zrealizowanych szkoleniach ważna jest ich analiza – zarówno pod kątem merytorycznym i organizacyjnym, jak i pod kątem kompetencji, które zostały zdobyte lub pogłębione przez pracowników. Ocena nabytej wiedzy zazwyczaj odbywa się z wykorzystaniem:
- Oceny pracowników, przeprowadzonej przez firmę szkoleniową
W tym celu często wykorzystywane są ankiety oraz rozmowy weryfikujące. Zdarza się, że po szkoleniu firmy weryfikują wiedzę przekazaną podczas szkolenia pracownikom. W takiej sytuacji szkolenie kończy się egzaminem, a prowadzący przekazują swoje spostrzeżenia i opinie przełożonym.
- Oceny pracowników, przeprowadzonej przez przełożonego
Ocena skuteczności szkolenia odbywa się najczęściej na podstawie informacji od przełożonych. Oceniają oni stopień przyswojenia wiedzy, przekazanej podczas szkolenia. Dane te stanowią podstawę do oceny efektywności działań podjętych, w celu podnoszenia kompetencji pracowników.
O ile pierwszą ocenę otrzymujemy dość szybko, o tyle ocena przełożonego o tym, czy pracownik nabył faktycznie nowe umiejętności i kompetencje wymaga zazwyczaj czasu. Dopiero po jego upływie, przełożony jest w stanie ocenić, czy szkolenie przyniosło zamierzone efekty.
Niestety, otrzymanie takiej oceny wiąże się z dużym wysiłkiem ze strony działu HR. Bardzo pomocne jest tutaj usystematyzowanie informacji i agregacja danych w jednym miejscu.
Wykorzystanie papierowych ankiet po szkoleniu oraz tych, które oceniają nabytą wiedzę i umiejętności do realizacji zadań przez pracownika jest uciążliwe zarówno dla osób oceniających jak i analizujących te oceny. Dość niewygodne jest bazowanie w tym przypadku na dokumentach umieszczonych w segregatorach. Analiza szkolenia z perspektywy upływającego czasu i powiązanie wszystkich ocen szkoleń wymaga zastosowania narzędzi, które usprawnią ten proces. Firmy coraz częściej korzystają z systemów informatycznych, które pozwalają na rejestrację wszystkich informacji o szkoleniu, jego ocenie i opinii przełożonego w jednym miejscu. Taki sposób działania pozwala na budowanie bazy najlepszych firm szkoleniowych, a także na otrzymanie informacji o wynikach przeprowadzonego szkolenia.
Równie istotna jest też ocena dokonywana przez pracownika. Po zakończonym szkoleniu, otrzymuje on do wypełnienia ankietę, która może być dobrym źródłem informacji o tematyce szkoleń, trenerze czy warunkach w jakich było realizowane.
Zgromadzone dane budują w ten sposób bazę wiedzy na temat dostępnych i realizowanych szkoleń, dzięki czemu podczas planowania kolejnych można tworzyć rankingi trenerów i firm szkoleniowych. Niektóre organizacje wykorzystują te oceny do motywowania trenerów oraz wiążą je z jego systemem premiowania (uzyskanie dobrej oceny powoduje wypłacenie premii czy wynagrodzenia na poziomie powiązanym z uzyskaną oceną).
Firmy szkoleniowe z pewnością są zainteresowane współpracą długoterminową z odbiorcami szkoleń. Informacje o ocenie ich szkolenia przez pracowników, mogą być dla nich cennym źródłem informacji o dalszych kierunkach rozwoju czy zmianach planów realizowanych szkoleń. Wybranie dla naszej organizacji najlepszego dostawcy szkoleń nie jest łatwym zadaniem, dlatego gromadzenie danych o potencjalnych partnerach w tym zakresie jest sporym ułatwieniem.
Ocena szkolenia stanowi podstawę do dalszej optymalizacji szkoleń.
Szkolenia – koszt czy inwestycja?
Skuteczność działań realizowanych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zdaje się być trudno mierzalną wartością. Prowadzenie działań rekrutacyjnych, planowanie rozwoju pracowników czy ocenianie ich skuteczności i stopnia przystosowania się do specyfiki organizacji to podstawowe obowiązki każdego działu HR. Wydają się one oczywiste z punktu widzenia samego działu realizującego te działania, jednak wymagają uzasadnienia w oczach właścicieli organizacji czy osób zarządzających.
Najprostszą informacją, jaka jest wykorzystywana do analizy skuteczności szkoleń jest ocena kompetencji, jakie miały być podniesione czy pozyskane w wyniku szkolenia. Ocenę tę przeprowadza najczęściej bezpośredni przełożony po upływie określonego czasu. Pod uwagę brana jest tutaj również ocena samego pracownika, który przedstawia swoje odczucia i opinie.
W przypadku, gdy mamy do czynienia z nową technologią czy metodami pracy, w łatwy sposób możemy ocenić, czy pracownik posiadł odpowiednią wiedzę i potrafi korzystać z nowych możliwości.
Przy niewielkiej ilości osób zatrudnionych, takie badania nie wydają się być trudne. Jednak przy większej liczbie osób, dobrze jest wesprzeć się na rozwiązaniach gromadzących informacje w konkretnych przedziałach czasowych i pozwalających na ich analizę.
Jednak wiele szkoleń w organizacji jest organizowanych w efekcie badania luk kompetencyjnych i dotyczy niezwykle „miękkich” elementów, które w prosty sposób nie dają się uchwycić. Badanie efektywności takich szkoleń wymaga często opracowania innego scenariusza działań i zastosowania narzędzi, pozwalających na obserwowanie rozwijanej kompetencji w dłuższym okresie czasu.
Przy niewielkiej ilości osób zatrudnionych, takie badania nie wydają się być trudne. Jednak przy większej liczbie osób, dobrze jest wesprzeć się na rozwiązaniach gromadzących informacje w konkretnych przedziałach czasowych i pozwalających na ich analizę.
Podsumowanie
Diagnozowanie obszarów kompetencji, które wymagają zmian jest dla organizacji kluczem do sukcesu. Umiejętne ich namierzenie oraz określenie ścieżki rozwoju pracownika wymaga znajomości oczekiwań oraz rozpoznania potencjału dostępnego w organizacji. Wydaje się, że prowadzenie systemu ocen pracowniczych w większym stopniu pozwala na rozpoznanie tych obszarów.
Dalsze działania, które zaangażują pracowników oraz pozwolą na ich rozwój muszą być odpowiednio zaplanowane tak, aby stanowiły dla organizacji inwestycję, a nie były zbędnym obciążeniem finansowym.
Mimo, iż są to działania trudno mierzalne, wiele firm decyduje się rozwijać kompetencje i talenty swoich pracowników z wykorzystaniem szkoleń i przydzielania zadań, które rozwiną ich umiejętności.
Organizacje chcące się rozwijać i jednocześnie dbać o zaangażowanie swoich pracowników, bardzo mocno koncentrują swoje działania na opracowaniu najlepszego programu rozwojowego. Bez niego nie są w stanie sprostać wymogom rynkowym i budować przewagi konkurencyjnej.
„Bycie liderem to dostarczenie inspiracji i wizji, a następnie jej rozwijanie i wzmacnianie u innych aż do osiągnięcia wyznaczonego celu.”
Marschall Goldsmith
Merit HR by Asseco to system, który podniesie efektywność działania Twojej firmy!
- Procesowy – łatwy we wdrożeniu (posiada ponad 100 predefiniowanych procesów HR)
- Niezwykle bogaty funkcjonalnie – zarówno w obszarze „twardego”, jak i „miękkiego” HR’u
- Prosty i wygodny w użyciu – posiada nowoczesny, ergonomiczny interfejs
- Dostępny dla wszystkich pracowników organizacji – łatwiejsza komunikacja działu HR z pracownikami dzięki dostępowi do Portalu Pracowniczego (szybsza obsługa procesów kadrowych)
- Predefiniowane, wygodne w użyciu raporty – możliwość prowadzenia efektywnych analiz zarządczych przez menedżerów
- Dostępny w wersji „chmurowej” – możliwość zakupu i wdrożenia bez konieczności ponoszenia nakładów na infrastrukturę IT
